02. April 2014

Nachgefragt: Wie gestaltet man die Personalentwicklung eines Startups?

Author: Kategorie: CONNECT

Wenn man ein Unternehmen gründet, welches eine Finanzierungsrunde durchlaufen hat, benötigt man in der Regel Personal. Aber nach welchen Kriterien wählt man dieses aus? Welche Fragen muss man sich beantworten, worauf legt man Wert. Genau diese Fragen habe ich mal dem 247GRAD Labs GmbH-Gründerteam gestellt.

Nach welchen Kriterien wurde in der frühen Phase Personal ausgewählt? Was waren die Kernvoraussetzungen, um auf Recruting-Tour zu gehen?

Sascha: Zuerst überlegten wir, in welchen Bereichen wir Mitarbeiter einstellen wollen. Anschließend hörten wir uns in unserem Bekanntenkreis nach potenziellen Kollegen um. Aufgrund von Empfehlungen sprachen wir geeignete Personen direkt an und hatten Glück, dass wir schnell unsere Wunschkandidaten für uns gewinnen konnten.

Björn: Die ersten Mitarbeiter kamen hauptsächlich durch persönlichen Kontakt. Know-how und Sympathie waren hierbei die Voraussetzungen.

Eugen: Mir war es wichtig erfahrene Entwickler für das Projekt zu gewinnen, die uns tatkräftig beim technischen Aufbau der Software unterstützen. Die guten Kontakte im Bekanntenkreis waren hier hilfreich.

Welche Eigenschaften sollte ein Mitarbeiter eurer Meinung nach mitbringen?

Björn: Jeder Mensch ist etwas Besonderes. Man hat aber nun mal wenig Zeit, sich ein möglichst umfangreiches Bild zu machen. Von daher achtet man generell auf die Form der Unterlagen (auch Rechtschreibung und Grammatik), aber besonders auf den “roten Faden” im Leben eines Menschen, auf seine Hobbys, seine Erfolge – seine Geschichte. Im ersten Gespräch werden dann die Infos überprüft und geschaut, was für ein Gesamtbild der Bewerber vermittelt. Generell ist hierbei die Wellenlänge sehr wichtig. Als Entscheider möchte ich das Gefühl haben, dass die Person bei uns gut aufgehoben ist, man gemeinsame Ziele hat und er/sie sich harmonisch ins Team fügt. Ich finde es immer gut, wenn ein Bewerber sich durch etwas Besonderes auszeichnet. Neben beruflichen Faktoren kann das auch ein besonderes Hobby oder ein Talent sein. Hauptsache, er/sie ist interessant und beide Seiten hätten bei der Zusammenarbeit in gutes Gefühl.

Sascha: Wir legen großen Wert auf das Team, deshalb steht die Teamfähigkeit bei uns an erster Stelle. Das Alter spielt bei uns keine Rolle, aber aufgrund unserer sehr modernen Unternehmenskultur und unseres jungen Altersdurchschnitt ziehen wir eher junge talentierte Persönlichkeiten an, als Mitarbeiter mit über 10 Jahren Berufserfahrung. Ein Mitarbeiter von 247GRAD sollte die Visionen der Gründer teilen und mit größtmöglichen Engagement daran mitarbeiten, die Ziele zu realisieren. Gleichzeitig fordern wir von unseren Mitarbeitern Kreativität und eigene Ideen. Uns ist wichtig, dass jeder Mitarbeiter das Ziel verfolgt, täglich ein Stück besser zu werden. Unternehmerisches Denken ist auch nicht nachteilig.

Eugen: Der Mitarbeiter muss von der Idee überzeugt sein und er/sie muss sich als Teil des Unternehmens / Teams identifizieren. Der Aufgabenbereich sollte idealerweise zu den persönlichen Interessen der Person gehören. Eigenständigkeit ist ein wichtiger Faktor in einem Start-Up. Der zukünftige Kollege sollte die Aufgaben erkennen und zur Lösung beitragen. Des Weiteren ist die Wissensneugier bzw. die Recherche nach relevanten Informationen ein wichtiges Kriterium. Und natürlich müssen die sozialen Kompetenzen im Team harmonieren.

Welche Eigenschaften sollte ein Mitarbeiter haben, damit er zu den Kollegen passt? Ihr habt nun sehr in den Vordergrund gestellt, dass die Harmonie im Team wichtig ist. Aber welche Bausteine passen zueinander?

Björn: Mir ist ein “lieber” Mensch wichtig. Jemand, der sich im Team für seine Arbeit und andere einsetzt. Auch sollte er/sie eine positive Grundeinstellung mitbringen. Wenn die beiden Eigenschaften zutreffen, kann auch ein knallharter Vertriebsprofi ein guter Bestandteil eines Teams sein. Generell ist ein harmonisches Mittel der beste Weg. Zu dominante und laute Menschen würden dies wahrscheinlich stören.

Sascha: kollegial, freundlich, humorvoll, ehrgeizig, diszipliniert, positiv

Eugen: Er/Sie sollte eine gewisse Lebenserfahrung aufweisen, um sich verschiedenen Situationen im Team anzupassen.

Wie wichtig ist die Ausbildung / der Abschluss im Einstellungsprozess?

Björn: Der Bewerber sollte natürlich fachspezifisches Wissen mitbringen, dabei kommt es aber nicht unbedingt auf die Ausbildung an. Jemand, der eine Aufgabe mit Leidenschaft bearbeitet und sich sein Wissen über eigene Wege angeeignet hat, kann eventuell ein besserer Mitarbeiter sein als ein Uni-Absolvent ohne Arbeits- und Teamerfahrung.

Sascha: Talent, Wille, Leidenschaft und Praxiswissen sind uns wichtiger als Zeugnisse, Titel oder sonstige Papiere. Wir lassen uns im Einstellungsprozess lieber von den Leistungen überzeugen. “Macher” stehen bei uns hoch im Kurs.

Eugen: Die Praxiserfahrung ist das entscheidende Kriterium. Wenn es dennoch nicht möglich ist, erfahrene Talente zu finden, schauen wir auf eine fundierte Ausbildung / Studium. Erfahrungsgemäß ist dieser Kreis von Personen schneller in der Thematik und somit schneller produktiv.

Welche Teamerweiterungen waren bereits geplant und wann sollte man da mit der Personalsuche anfangen?

Björn: Bei einem Startup spielt die Roadmap eine wichtige Rolle. Man hat einen ungefähren Plan, wann man wie weit mit dem Produkt/Service ist. Das ist dann auch die Grundlage für die Personalplanung. Da viele potentielle neue Mitarbeiter 3-6 Monate Kündigungsfrist haben, besonders im Entwickler-Bereich, sollte man sich schon sehr früh auf die Suche begeben. Unsere Personalplanung ist vorerst abgeschlossen. Nur in den Bereichen Konzept/Design und Vertrieb könnte u.U. bald noch Unterstützung gesucht werden.

Sascha: Das hat Björn sehr gut beschrieben 🙂

Eugen: Jedes Projekt / Produktphase benötigt entsprechendes Personal. In der Softwareentwicklung benötigt man sofort Manpower in folgenden Bereichen: Anforderungskonzeption, Planung, Umsetzung und Qualitätssicherung. Sobald das Produkt eine gewisse Reife erreicht hat, folgt die Kommunikation nach außen und der Vertrieb.

Wie erreicht man am besten seine potentiellen Mitarbeiter?

Björn: Für uns ist der Draht zur Uni natürlich super, um Nachwuchskräfte zu finden. Über Recruiting-Aktionen kann man so gut auf sich aufmerksam machen. Ansonsten hat uns meist der direkte Draht oder die Kontaktaufnahme über Xing geholfen. Ein eigenes großes Netzwerk kann dabei Gold wert sein. Wichtig ist auch, dass das Unternehmen ein gutes Image an. Das macht die Suche und Verhandlung zumindest um einiges einfacher.

Sascha: Eine starke Verbindung zur Uni und zur Hochschule ist uns sehr wichtig, um hierüber an talentierte Nachwuchskräfte zu kommen. Bei dem Recruiting von Entwicklern haben wir sehr gute Erfahrung mit der direkten Ansprache über Xing gemacht. Ansonsten haben wir in der Vergangenheit einige erfolgreiche Recruiting-Kampagnen, wie zum Beispiel unsere “Du kannst uns mal.”-Kampagne realisiert.

Eugen: Die Kollegen haben alles gesagt 🙂

Welche Fehler habt ihr gemacht und was habt ihr daraus gelernt? Was könnt ihr anderen Gründern mit auf den Weg geben?
Welche Probleme haben sich ergeben, mit denen ihr vielleicht nicht gerechnet habt?

Björn: Sobald die Produktentwicklung vom Plan abweicht, verändert sich natürlich auch Personalplanung. Dies ist leider auch nicht immer verhinderbar. Man sollte sich entsprechend Puffer einplanen. Auch ziehen sich manche Bewerbungsrunden länger hin. Generell sollte man sich die Zeit nehmen, die man braucht, und früh genug mit der Suche anfangen. Lieber mehr Zeit für die passende Person aufwenden als eine Person einstellen, die nicht ins Team passt und letztendlich nur Zeit und somit auch Geld kostet. Man sollte darauf achten, dass man immer direkt ein Backup für eine Person schafft. Bei Startups ist meist der Ausfall eines Mitarbeiters mit einem Stillstand verbunden. Besonders in der Entwicklung. Hier ist es wichtig, dass man immer mindestens zwei Mitarbeiter hat, die sich gegenseitig auch ggfs. mal ersetzen könnten.

Sascha: Ergänzend zu Björn: Wir haben einmal zu vorschnell gehandelt bei der Einstellung von einem Mitarbeiter und haben uns blenden lassen. Bevor wir in Zukunft jemanden einstellen, werden wir uns mehr Zeit lassen, um die Person und seine Fähigkeiten besser einschätzen zu können.

Eugen: Schließe mich Björn und Sascha an.

Ok. Wie ich aus den letzten Antworten deute, geht nicht immer alles perfekt ab. Was hat gut funktioniert, was weniger gut?

Björn: Für die Bereich Kommunikation, Support, Qualitätssicherung, Frontend, Mobile und Vertrieb konnten wir schnell gute Mitarbeiter finden. Nur leider sind Backend-Entwickler nicht so einfach zu finden, wir konnten aber dieses Problem bereits lösen.

Sascha: Weniger gut gestaltete sich die Suche nach Backend-Entwicklern. Hier hätten wir vom ersten Tag an noch mehr Engagement reinstecken müssen. Positiv ist, dass die Marke 247GRAD bei vielen Mitarbeitern bereits bekannt war und das positive Image der Marke die Entscheidung stark beeinflusst haben.

Eugen: Wir hatten anfangs einige Probleme mit geeigneten Backend-Entwicklern. Nachdem wir unsere Defizite erkannt haben, konnten wir uns etwas umstrukturieren und können nun auf ein schlagfertiges Team zurückgreifen.

Vielen Dank euch dreien für euer Zeit.

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